Tại buổi làm việc với Đảng ủy Chính phủ và các cơ quan liên quan về Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng và phát triển nhân tài trong các ngành, lĩnh vực mũi nhọn cuối tháng 8, Tổng bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm nhấn mạnh việc thu hút nhân tài phải gắn liền với trọng dụng, giao nhiệm vụ cụ thể và mạnh dạn nghiên cứu đề xuất bỏ những rào cản trong việc bổ nhiệm chức danh quản lý với nhân tài.
Nhân dịp này, chúng tôi trao đổi với nhà nghiên cứu chính sách, Chủ tịch Đại Sơn Group - ông Batty Nguyen (Nguyễn Hoài Bắc) về vấn đề nhận diện, thu hút, trọng dụng và phát huy nhân tài trong bộ máy nhà nước theo tinh thần chỉ đạo của Tổng bí thư, Chủ tịch nước.
- Thưa ông, Tổng bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm nhấn mạnh một ý rằng không đồng nhất nhân tài với người có bằng cấp cao, học hàm, học vị, chức vụ quản lý hoặc thâm niên công tác. Theo ông, đâu là ranh giới rõ nhất giữa một người có bằng cấp cao và một nhân tài thực sự trong bộ máy nhà nước hiện nay?
-Ranh giới rõ nhất không nằm ở học vị mà ở năng lực giải quyết vấn đề thực tiễn và khả năng tạo ra những giá trị cụ thể cho xã hội.
Bằng cấp cho thấy một người đã trải qua quá trình đào tạo, nghiên cứu và đáp ứng những chuẩn mực nhất định. Nhưng học vị, dù cao đến đâu, cũng không thể tự thân phản ánh đầy đủ năng lực quản trị, khả năng nắm bắt thực tiễn, tư duy đổi mới hay bản lĩnh tổ chức thực thi.
Trong bộ máy nhà nước, điều quan trọng không chỉ là một người biết gì, mà còn là làm được gì và tạo ra kết quả gì từ những tri thức ấy.
Thực tế cho thấy, có những người sở hữu học vị cao nhưng khi đứng trước những bài toán phức tạp của đời sống kinh tế - xã hội, những điểm nghẽn về thể chế, thủ tục hay yêu cầu đột phá về chiến lược lại lúng túng, thụ động, thiếu khả năng quyết đoán và tổ chức thực hiện. Điều đó cho thấy học vị là một lợi thế về tri thức, nhưng không đồng nghĩa với tài năng thực tiễn.
Ngược lại, nhân tài trong bộ máy nhà nước phải là người có tầm nhìn, tư duy độc lập, năng lực tổ chức thực thi và khả năng biến ý tưởng thành kết quả. Họ dám nghĩ, dám làm, dám đổi mới, dám đối mặt với vấn đề khó và quan trọng hơn là dám chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Họ phải biết xuất phát từ thực tiễn, nhận diện đúng vấn đề, tìm ra giải pháp khả thi và tạo được chuyển biến thực chất.
Vì vậy, bằng cấp và tiêu chuẩn chuyên môn vẫn cần thiết để bảo đảm chất lượng, nhưng không nên trở thành chiếc khuôn bó hẹp tài năng. Đã đến lúc phải chuyển từ tư duy “đủ hồ sơ” sang “đủ năng lực và tạo ra kết quả”.
Suy cho cùng, nhân tài không được chứng minh bằng học vị mà bằng năng lực và những giá trị họ tạo ra. Một nền quản trị hiện đại phải biết trân trọng bằng cấp nhưng không sùng bái bằng cấp; coi trọng quy trình nhưng không để quy trình lấn át mục tiêu; đặt ra tiêu chuẩn nhưng đồng thời phải mở rộng cánh cửa để người thực tài được bước vào và cống hiến.
- Trên một diễn đàn mới đây ông từng nói “bằng cấp ngồi nhầm chỗ” là một trong những điểm nghẽn của công tác cán bộ. Nếu tình trạng này tồn tại, hệ lụy đối với bộ máy và người thực tài sẽ như thế nào?
- Theo tôi, “bằng cấp ngồi nhầm chỗ” có thể hiểu là tình trạng một người được bố trí, bổ nhiệm vào vị trí quản lý chủ yếu dựa trên văn bằng, chứng chỉ hoặc những tiêu chí hình thức, trong khi năng lực thực tiễn chưa tương xứng với yêu cầu công việc.
Vấn đề không nằm ở bản thân bằng cấp, mà ở sự lệch pha giữa vị trí, tiêu chuẩn và năng lực thực chất của người đảm nhiệm.
Khi một cán bộ không đủ năng lực nhưng lại giữ vị trí có thẩm quyền, hạn chế cá nhân có thể nhanh chóng trở thành sự trì trệ của cả tổ chức: quyết định chậm, xử lý công việc máy móc, ngại đổi mới, né tránh trách nhiệm và thiếu khả năng giải quyết những vấn đề phát sinh từ thực tiễn.
Đáng lo hơn, nếu tình trạng ấy kéo dài, nó có thể tạo ra một môi trường trong đó sự an toàn và bằng lòng với hiện trạng được đề cao hơn năng lực và hiệu quả.
Hệ lụy lớn hơn nằm ở chi phí cơ hội của quốc gia. Một vị trí lãnh đạo được trao không đúng người có thể đồng nghĩa với một người tài bị bỏ lỡ, một sáng kiến không được thực hiện, một quyết sách quan trọng bị chậm trễ.
Khi người có năng lực nhận thấy sự cống hiến không được đánh giá công bằng, trong khi năng lực hạn chế vẫn có thể duy trì vị trí nhờ những yếu tố ngoài chuyên môn, động lực phấn đấu cũng sẽ suy giảm.
Vì vậy, trọng dụng nhân tài không thể chỉ dừng ở việc “đúng bằng cấp, đủ chứng chỉ”, mà phải hướng tới đúng người, đúng việc, đúng năng lực và đúng kết quả.
- Một trong những vấn đề được ông nhắc đến là “lối mòn nhỏ hẹp, duy ý chí” trong quy hoạch cán bộ. Theo ông, cần đột phá như thế nào để tìm được người tài thực sự?
- Đã đến lúc chúng ta phải dũng cảm thay đổi tư duy quy hoạch cán bộ theo hướng mở, cạnh tranh, thực chất và lấy năng lực làm trọng.
Những phòng thí nghiệm là nơi năng lực chuyên môn được kiểm chứng bằng nghiên cứu và kết quả thực tế. Ảnh minh họa/Viettel
Việt Nam có hơn 100 triệu dân cùng hàng triệu người Việt Nam ở nước ngoài. Đó là một nguồn lực trí tuệ rất lớn. Nhưng nếu con đường tiến thân vào các vị trí quản lý chỉ quanh quẩn trong những nguồn quy hoạch khép kín, dựa nhiều vào thâm niên, quan hệ hoặc những tiêu chí mang tính thủ tục, chúng ta sẽ tự thu hẹp nguồn nhân lực của chính mình.
Có thể có rất nhiều người tài giỏi, tâm huyết nhưng không có cơ hội bước vào hệ thống chỉ vì họ không nằm trong một “đường ray” quy hoạch nào đó.
Theo tôi, đột phá đầu tiên là mở rộng tối đa biên độ tuyển chọn. Cần nghiên cứu và thể chế hóa mạnh hơn cơ chế thi tuyển, cạnh tranh công khai, bình đẳng, minh bạch đối với các chức danh quản lý, kể cả những vị trí có yêu cầu rất cao về năng lực.
Bất kỳ ai có tài năng, tâm huyết và đạo đức trong sáng đều phải có cơ hội được chứng minh năng lực.
Lịch sử dân tộc cho thấy cha ông ta từng sử dụng khoa cử để tìm kiếm hiền tài. Ngày nay, chúng ta hoàn toàn có thể thiết kế những phương thức tuyển chọn hiện đại hơn: các ứng viên phải giải quyết những bài toán thực tế, chịu áp lực cao, được đánh giá qua năng lực tổ chức, tư duy chiến lược, khả năng ra quyết định và kết quả xử lý vấn đề.
Không nên chỉ hỏi một ứng viên “anh đã làm ở đâu, giữ chức vụ gì, có bằng cấp gì?”, mà phải hỏi sâu hơn: “Anh đã giải quyết được vấn đề gì? Tạo ra kết quả gì? Và nếu được giao một bài toán khó hơn, anh sẽ làm như thế nào?”
- Nếu chuyển từ đánh giá dựa trên bằng cấp sang đánh giá bằng “việc thật, hiệu quả thật”, làm thế nào để bảo đảm khách quan, tránh biến đánh giá thành cảm tính?
- Đây là câu hỏi rất quan trọng. Đánh giá cán bộ tuyệt đối không thể dựa vào sự yêu thích cá nhân của cấp trên, những lời đề đạt chủ quan hay sự thỏa hiệp trong nội bộ. Một người được tín nhiệm cao chưa chắc đã là người có năng lực cao.
Theo tôi, phải xây dựng nguyên tắc “việc thật, người thật, kết quả thật”. Đánh giá cần kết hợp giữa định lượng và định tính, nhưng trọng tâm phải là sản phẩm và hiệu quả công việc: tiến độ xử lý, chất lượng quyết định, khả năng giải quyết vấn đề, hiệu quả sử dụng nguồn lực và tác động thực tế đối với người dân, doanh nghiệp và xã hội.
Các chỉ số hiệu suất, hay KPI, có thể là một công cụ hữu ích, nhưng không nên biến KPI thành những con số máy móc. Một cán bộ có thể hoàn thành hàng chục chỉ tiêu nhưng nếu những chỉ tiêu đó không phản ánh đúng chất lượng công việc thì việc đánh giá vẫn không có nhiều ý nghĩa.
Do đó, cần thiết kế tiêu chí phù hợp với từng vị trí, từng ngành, từng lĩnh vực; đồng thời kết hợp dữ liệu với đánh giá đa chiều từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, chuyên gia và đối tượng thụ hưởng chính sách. Quan trọng hơn, đánh giá cán bộ phải đi cùng kiểm soát quyền lực và trách nhiệm giải trình.
Muốn chọn đúng người tài, trước hết phải đo đúng năng lực và kiểm soát đúng quyền lực. Khi đó, sự tín nhiệm mới thực sự gắn với hiệu quả, còn vị trí lãnh đạo mới là nơi trao gửi trách nhiệm chứ không phải phần thưởng của quan hệ hay cảm tính.
- Tổng bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm yêu cầu thu hút nhân tài phải gắn liền với trọng dụng, giao nhiệm vụ cụ thể. Theo ông, những rào cản nào nên xóa bỏ để hiện thực hóa chỉ đạo này?
- Theo tôi, muốn hiện thực hóa yêu cầu của Tổng bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm về thu hút và trọng dụng nhân tài, trước hết phải nhìn thẳng vào những rào cản mang tính cơ chế, tư duy và môi trường làm việc đang khiến người có năng lực chưa phát huy được hết khả năng.
Rào cản đầu tiên là tư duy trọng bằng cấp, chức danh và thâm niên hơn năng lực thực chất. Nhân tài có thể đến từ nhiều môi trường, kể cả khu vực tư nhân, các viện nghiên cứu, doanh nghiệp công nghệ hay từ nước ngoài. Nếu vẫn đánh giá con người chủ yếu qua hồ sơ, bằng cấp, tuổi tác hoặc vị trí hành chính thì rất khó phát hiện và sử dụng đúng người. Cần chuyển mạnh sang đánh giá bằng năng lực và kết quả thực tế.
Rào cản thứ hai là cơ chế xin - cho, thủ tục hành chính và sự cứng nhắc trong giao nhiệm vụ. Người tài thường cần không gian để sáng tạo, thử nghiệm và đưa ra những cách làm mới. Nếu một nhiệm vụ đã được giao nhưng mọi quyết định đều phải qua quá nhiều tầng nấc, người thực hiện sẽ khó có khả năng tạo ra đột phá. Vì vậy, cùng với giao nhiệm vụ cụ thể phải đi kèm quyền chủ động và nguồn lực tương xứng.
Một rào cản rất đáng lưu ý khác là tâm lý sợ sai, sợ trách nhiệm, dẫn đến tình trạng không dám giao việc lớn cho người dám nghĩ, dám làm. Muốn có đột phá thì phải chấp nhận rằng đổi mới luôn có một mức độ rủi ro nhất định. Cần phân biệt rõ giữa sai sót do năng lực hạn chế, vụ lợi cá nhân với những thử nghiệm vì lợi ích chung nhưng chưa đạt kết quả như mong muốn.
Cuối cùng là rào cản về môi trường và cơ chế đãi ngộ. Không thể chỉ kêu gọi nhân tài bằng lời mời, mà phải tạo cho họ niềm tin, điều kiện làm việc, thu nhập phù hợp và cơ hội cống hiến lâu dài.
Theo tôi, cốt lõi của việc xóa rào cản là chuyển từ tư duy “quản người tài” sang “tạo điều kiện để người tài tạo ra giá trị”. Khi đã chọn đúng người, cần mạnh dạn giao đúng việc, trao đúng quyền và đánh giá bằng sản phẩm cụ thể. Khi đó, thu hút nhân tài mới thực sự trở thành một chính sách phát triển chứ không chỉ là một chủ trương.
- Ông từng có nhiều năm sinh sống và làm việc ở Canada, đồng thời làm việc với các đối tác ở Bắc Mỹ, Singapore, Hàn Quốc. Theo ông, bài học nào trong tuyển chọn và sử dụng nhân tài của các nước có thể vận dụng ngay ở Việt Nam?
- Điểm tôi ấn tượng nhất là họ đề cao năng lực thực chất, tính minh bạch và khả năng kiểm chứng. Dù mỗi quốc gia có mô hình khác nhau, có thể thấy một số nguyên tắc khá phổ biến:
Thứ nhất, học vấn phải gắn với vị trí chuyên môn. Bằng cấp không phải là một “tấm vé” chung chung, mà phải phù hợp với yêu cầu cụ thể của công việc.
Thứ hai, coi trọng kinh nghiệm thực tiễn và thành tích. Một ứng viên cho vị trí quản lý phải chứng minh được năng lực qua những nhiệm vụ đã hoàn thành, những vấn đề đã giải quyết và kết quả cụ thể đạt được.
Thứ ba, thẩm định uy tín độc lập. Thông tin về ứng viên cần được kiểm chứng từ những người, tổ chức từng trực tiếp làm việc với họ. Đây là cách hạn chế tình trạng hồ sơ được “làm đẹp” và giúp có cái nhìn đa chiều hơn về năng lực, phẩm chất của ứng viên.
Thứ tư, với những vị trí đặc biệt quan trọng, cần quan tâm tới sức khỏe và khả năng chịu áp lực, bởi một vị trí lãnh đạo cao không chỉ đòi hỏi trí tuệ mà còn đòi hỏi sức bền, bản lĩnh và khả năng duy trì hiệu suất trong thời gian dài.
Điều đáng suy nghĩ đối với Việt Nam là một quy trình nhiều tầng nấc chưa chắc đã đồng nghĩa với một cơ chế tuyển chọn hiệu quả. Nếu quá chú trọng hồ sơ, thủ tục và những tiêu chí hình thức mà xem nhẹ năng lực, thành tích và kết quả thực tế, chúng ta có thể bỏ lỡ những người thực tài.
Suy cho cùng, sức mạnh của một quốc gia phụ thuộc rất lớn vào chất lượng con người trong bộ máy. Tuyển đúng người không chỉ nâng cao hiệu quả quản trị mà còn giảm nguy cơ sai lầm, lãng phí và lạm dụng quyền lực.
- Là một doanh nhân Việt kiều nhiều năm đầu tư tại quê hương, theo ông, Việt Nam cần cải cách những gì về thể chế, môi trường đầu tư và chính sách trọng dụng để thu hút ngày càng nhiều doanh nhân, chuyên gia và nhà khoa học Việt kiều, đặc biệt trong lĩnh vực KHCN, về nước cống hiến và phát triển đất nước?
- Theo tôi, điều mà doanh nhân, chuyên gia và các nhà khoa học Việt kiều mong muốn nhất không chỉ là một lời mời trở về, mà là một môi trường đủ minh bạch, thuận lợi và có niềm tin để họ yên tâm cống hiến lâu dài. Đặc biệt với đội ngũ trí thức KHCN, Việt Nam cần tạo được một hệ sinh thái mà ở đó năng lực và giá trị đóng góp được đặt lên hàng đầu.
Trước hết, cần tiếp tục cải cách mạnh mẽ thể chế và thủ tục hành chính. Một nhà khoa học hay doanh nhân Việt kiều có thể sẵn sàng bỏ thời gian, tiền bạc và cả những cơ hội ở nước ngoài để trở về, nhưng sẽ rất khó gắn bó nếu phải đối mặt với những thủ tục rườm rà, cơ chế xin – cho hoặc sự thiếu nhất quán trong chính sách. Cần xây dựng cơ chế “một cửa”, rõ người, rõ việc, rõ thời hạn và quan trọng nhất là chính sách phải ổn định, có thể dự đoán được.
Thứ hai, phải thực sự trọng dụng người tài, chứ không chỉ thu hút về mặt hình thức. Với các chuyên gia, nhà khoa học Việt kiều, cần mạnh dạn giao những bài toán lớn của quốc gia, các chương trình nghiên cứu trọng điểm; đồng thời trao cho họ quyền chủ động, nguồn lực và cơ chế đủ linh hoạt để triển khai ý tưởng. Không nên đặt nặng tuổi tác, chức danh hay hộ khẩu, mà cần đánh giá bằng năng lực, uy tín quốc tế và sản phẩm cụ thể.
Thứ ba là xây dựng môi trường nghiên cứu và đổi mới sáng tạo có tính cạnh tranh quốc tế. Nhà khoa học cần phòng thí nghiệm, dữ liệu, thiết bị, nguồn vốn, đội ngũ cộng sự và khả năng kết nối với các trung tâm khoa học lớn trên thế giới. Nếu thiếu những điều kiện ấy, chúng ta rất khó giữ chân những người đang có vị trí tốt ở nước ngoài.
Cuối cùng, tôi cho rằng yếu tố quyết định là niềm tin. Việt kiều trở về không chỉ để tìm kiếm lợi ích kinh tế, mà còn vì mong muốn đóng góp cho quê hương. Vì vậy, Việt Nam cần cho họ thấy rằng sự đóng góp ấy được trân trọng, được bảo vệ và được chuyển hóa thành những giá trị cụ thể.
Nếu cải cách được từ thể chế đến môi trường làm việc, từ chính sách đãi ngộ đến cách thức giao nhiệm vụ, tôi tin rằng nguồn lực Việt kiều sẽ không chỉ là những người “trở về”, mà có thể trở thành một lực lượng trực tiếp tham gia giải những bài toán lớn, đưa tri thức và công nghệ của thế giới về phục vụ sự phát triển của Việt Nam.
- Xin trân trọng cảm ơn ông!
