Một thực tế không thể phủ nhận là tình trạng cào bằng, đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ mang tính thủ tục, dĩ hòa vi quý đã vô tình dung dưỡng một bộ phận cán bộ có tâm lý làm việc cầm chừng, sợ sai, sợ trách nhiệm.
Sự ra đời của các quy định mới về việc chính thức hóa khung đánh giá năng lực bằng chỉ số đo lường hiệu suất công việc (KPI), áp dụng trên diện rộng từ tháng 7/2026 là phát súng lệnh mở đầu cho sự thay đổi căn bản của cuộc chơi này.
Với thực tế nền hành chính hiện nay, việc đưa KPI vào công sở không thuần túy là câu chuyện về kỹ thuật quản trị, mà là một cuộc cách mạng về tư duy. Khung điểm mới chia rõ hai phần: 30% dành cho các tiêu chí chung như đạo đức, tác phong; 70% còn lại hoàn toàn phụ thuộc vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được lượng hóa. Sự thay đổi về tỷ trọng ấy là một lời khẳng định đanh thép: khu vực công không còn là nơi chỉ cần ngoan, đúng giờ là đủ điều kiện an thân, mà mỗi cán bộ phải tạo ra sản phẩm cụ thể, có giá trị đo đếm được. Mỗi công việc được quy đổi thành “đơn vị sản phẩm chuẩn” dựa trên khối lượng, độ phức tạp và tiến độ sẽ bóc tách rõ ràng ai là người thực sự làm việc, ai chỉ “ngồi mát ăn bát vàng”.
Cuộc chuyển dịch này càng trở nên mang tính sống còn khi đặt trong bối cảnh thông điệp chính trị mạnh mẽ từ cấp cao nhất của Đảng. Tại phiên bế mạc Hội nghị lần thứ mười Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIII, diễn ra vào tháng 9/2024, Tổng Bí thư Tô Lâm đã nhấn mạnh một quan điểm mang tính bước ngoặt về công tác cán bộ: công việc chung không thể chờ đợi những người thiếu năng lực hoặc trì trệ; cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ thì phải thay ngay. Lời chỉ đạo ấy không còn chỉ là một sự nhắc nhở mang tính định hướng, mà đã trở thành một mệnh lệnh hành động. Và để việc “thay ngay” được thực hiện một cách thuyết phục, khách quan, không cảm tính, không nể nang, hệ thống cần một thước đo dựa trên những con số và bằng chứng cụ thể. KPI chính là chiếc cân công lý đó.
Đáng chú ý, cuộc cách mạng hiệu suất này mang tính đồng bộ và toàn diện sâu sắc từ trên xuống dưới chứ không chỉ dừng lại ở cấp cơ sở. Ở thượng tầng, Trung ương đã tiến hành đánh giá định kỳ lãnh đạo các tỉnh, thành phố và các Ủy viên Trung ương Đảng theo từng quý. Trong khi đó, ở hệ thống các cơ quan Nhà nước, Thủ tướng Chính phủ cũng ban hành nghị định chặt chẽ về KPI. Minh chứng thực tế này cho thấy rõ ràng: từ vị trí lãnh đạo cấp cao cho đến cấp chuyên viên, tất cả đều bước vào một quỹ đạo chung, nơi năng lực cán bộ được nghiệm thu và phân loại sòng phẳng bằng những thước đo định lượng.
Chính vì vậy, khi TP.HCM cùng nhiều bộ, ngành đồng loạt bấm nút triển khai trên diện rộng hệ thống này từ giữa năm 2026, xã hội có quyền kỳ vọng vào một diện mạo mới của nền công vụ. Sẽ không còn cảnh người dân phải mệt mỏi chờ đợi một thủ tục hành chính bị ngâm từ ngày này qua ngày khác mà không rõ lý do, bởi tiến độ giải quyết hồ sơ nay đã gắn chặt với thu nhập, cơ hội thăng tiến và trách nhiệm của chính người công chức ngồi sau quầy giao dịch. Kết quả KPI trở thành căn cứ cốt lõi để chi trả thu nhập tăng thêm, xét khen thưởng, bổ nhiệm và thậm chí xử lý trách nhiệm của người đứng đầu nếu để đơn vị trì trệ. Áp lực từ những con số định lượng buộc mỗi cán bộ phải chủ động vận động, liên tục cải tiến quy trình làm việc để không bị tụt lại phía sau trên bảng xếp hạng hiệu suất.
Tuy nhiên, chuyển từ một nền hành chính thiên về “quản lý hành vi” sang “quản lý kết quả” là một chặng đường đầy gai góc. Thách thức lớn nhất khi áp dụng KPI vào bộ máy nhà nước nằm ở việc làm thế nào để xây dựng được một đơn vị đo thực sự công bằng. Bản chất công việc trong khu vực công rất đa dạng. Có những vị trí tạo ra sản phẩm gần như ngay lập tức, như giải quyết hồ sơ đất đai hay hộ tịch; nhưng cũng có những vị trí mang tính tham mưu chiến lược, xây dựng thể chế, pháp luật, mà hiệu quả đôi khi phải mất nhiều năm mới có thể nhìn thấy rõ. Nếu cào bằng cách tính KPI giữa một công chức tiếp dân với một chuyên viên xây dựng đề án, hệ thống rất dễ rơi vào cái bẫy của một kiểu hình thức mới: người ta chỉ chạy theo những việc dễ định lượng, trong khi bỏ bê những việc khó, việc dài hạn nhưng có ý nghĩa nền tảng.
Bên cạnh đó, một nguy cơ khác cũng cần được cảnh báo là xu hướng “lạm phát điểm số” hoặc tư duy “đối phó” từ phía người đứng đầu. Nếu việc chấm điểm vẫn được giao hoàn toàn cho cấp trên trực tiếp theo cảm tính, thiếu cơ chế giám sát chéo từ người dân, đồng nghiệp hoặc các công cụ công nghệ thông tin tự động, thì 70% số điểm KPI hoàn toàn có thể bị biến tướng thành công cụ hợp thức hóa ý chí chủ quan của lãnh đạo. Khi đó, KPI không những không loại bỏ được sự nể nang và né tránh, mà còn có nguy cơ tạo ra một lớp vỏ tinh vi hơn cho căn bệnh thành tích.
Do đó, để KPI thực sự trở thành công cụ cụ thể hóa yêu cầu thay thế cán bộ nếu không hoàn thành nhiệm vụ, việc vận hành hệ thống này phải đi kèm 3 điều kiện mang tính tiên quyết.
Thứ nhất, quy trình thiết kế các chỉ số KPI phải được cá thể hóa đến từng vị trí việc làm, bảo đảm giao đúng người, đúng việc và có sự tham gia phản biện của chính người trực tiếp thực hiện. Người đứng đầu không thể áp đặt những chỉ tiêu phi thực tế, nhưng cũng không được để cấp dưới tự lựa chọn những công việc nhẹ nhàng nhằm đạt điểm cao.
Thứ hai, việc chấm điểm phải được công nghệ hóa ở mức tối đa nhằm giảm thiểu sự can thiệp chủ quan của con người. Nhật ký công việc, tiến độ xử lý văn bản trên hệ thống quản lý điều hành điện tử phải trở thành nguồn dữ liệu gốc, được tự động cập nhật để tính điểm hiệu suất, qua đó hạn chế tối đa tình trạng “gọt giũa” số liệu vào cuối tháng hoặc cuối quý.
Thứ ba, và cũng là điều quan trọng nhất, phải gắn chặt kết quả KPI với văn hóa “có vào, có ra; có lên, có xuống” trong công tác cán bộ. KPI không phải là công cụ để khiển trách hay phạt tiền cho có lệ; nó phải thực sự trở thành một tấm màng lọc tự động. Những cán bộ liên tục nằm trong nhóm có hiệu suất thấp 2 quý liên tiếp cần được đưa vào diện xem xét chuyển đổi vị trí hoặc tinh giản ngay, không chờ đến hết nhiệm kỳ hay hết năm mới bỏ phiếu phân loại. Ngược lại, những người có hiệu suất vượt trội phải được ghi nhận và tưởng thưởng xứng đáng, thậm chí vượt khung thông thường, để tạo động lực cống hiến và khuyến khích tinh thần cạnh tranh lành mạnh.
Áp dụng KPI cho bộ máy công quyền rõ ràng là một việc khó, bởi nó đụng chạm đến lợi ích, thói quen và cả vùng an toàn đã tồn tại quá lâu của một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức. Nhưng đây là con đường không thể khác nếu chúng ta muốn xây dựng một nền hành chính hiệu năng cao, liêm chính và hành động. Tiếng còi lệnh vang lên từ tháng 7/2026 tại TP.HCM cũng như các bộ, ngành chính là lời cam kết mạnh mẽ rằng bộ máy công vụ sẽ không còn chỗ cho những ai mang tư duy dạo chơi, trục lợi hoặc né tránh trách nhiệm. Một khi hiệu suất được đo bằng sản phẩm, năng lực được chứng minh bằng những con số khách quan, thì câu nói “thay ngay người không làm được việc” sẽ không còn là khẩu hiệu, mà sẽ trở thành một bộ lọc tự nhiên, sòng phẳng và đầy sức thuyết phục.
