Tại Đại hội đồng cổ đông thường niên năm 2023 (AGM 2023), ban lãnh đạo CTCP Hoàng Anh Gia Lai (Mã CK: HAG) đã trình cổ đông thông qua kế hoạch huy động vốn từ việc phát hành cổ phiếu theo chương trình lựa chọn cho người lao động (ESOP).
Theo đó, HAGL dự tính phát hành tới 20 triệu cổ phiếu theo dạng ESOP. Với giá phát hành 7.500 đồng/cp, tổng số tiền dự kiến huy động được là 150 tỉ đồng.
Việc chuyển hướng sang huy động vốn từ nhân viên diễn ra sau khi HAG thông báo phương án chào bán cổ phiếu riêng lẻ bất thành do nhà đầu tư từ chối mua.
Không chỉ tính chuyện huy động vốn, một số tập đoàn còn muốn tận dụng thị trường ‘tự có’ bằng cách chào bán sản phẩm cho nhân viên.
Hồi giữa năm 2020, VinFast đã công bố một loạt đặc quyền ưu đãi cho ‘người Vin’ khi mua xe của hãng.
Số lượng nhân viên đông đảo đã mở ra một thị trường tiêu dùng nội bộ đầy tiềm năng cho nhiều tập đoàn. VietTimes đã có cuộc trao đổi với PGS. TS Nguyễn Thường Lạng - giảng viên Đại học Kinh tế Quốc dân về nội dung này.
 |
PGS. TS. Nguyễn Thường Lạng - Giảng viên Trường Đại học Kinh tế Quốc dân |
PV: Thưa ông, ngoài việc trả lương cho nhân viên, các tập đoàn có thể khai thác thị trường tiêu dùng nội bộ này ra sao?
PGS. TS Nguyễn Thường Lạng: Đây là một phân khúc thị trường có tổng cung và tổng cầu khác biệt. Có nhiều lĩnh vực liên quan đến phân khúc thị trường này, kể như thị trường hàng hóa, dịch vụ, thị trường lao động, đầu tư, bảo hiểm.
Đây là thị trường mini (nhỏ) nhưng có tiềm năng rất lớn, thuộc quyền quản lý của các tập đoàn. Những thành viên tham gia được tổ chức chặt chẽ, có tính ràng buộc lẫn nhau rất cao do nằm trong hệ thống vận hành chặt chẽ của tập đoàn. Quan hệ giữa họ với tập đoàn là quan hệ hợp đồng lao động rõ ràng được sự bảo vệ của pháp luật.
Tổng cung đối với thị trường này là sản phẩm của doanh nghiệp nếu là doanh nghiệp sản xuất hàng tiêu dùng. Hoặc cũng có thể là nguồn đầu tư nếu các thành viên chỉ tiêu dùng một phần tiền lương hay rộng hơn là thu nhập từ tập đoàn, phần còn lại sẽ đầu tư để thu lợi theo nguyên tắc thị trường vốn.
Các tập đoàn có thể khuyến khích nhân viên sử dụng sản phẩm của công ty như một biện pháp kích cầu. Với lượng nhân sự đông đảo, có thể lên tới hàng vạn người, đây là cầu tiềm năng không nhỏ đối với nhiều tập đoàn lớn.
Chính sách khuyến khích tiêu thụ sản phẩm, dịch vụ thỏa đáng, hài hòa sẽ vừa tạo động lực để nhân viên cống hiến lớn nhất cho chính tập đoàn, vừa tăng khả năng tiêu thụ sản phẩm và dịch vụ theo vòng tuần hoàn kinh tế vô hạn.
Các tập đoàn phần mềm, điện thoại, máy tính và thiết bị gia dụng thường có chính sách khuyến khích nhân viên sử dụng các sản phẩm của chính họ.
Phần tiết kiệm của người lao động cũng có thể trở thành nguồn vốn hiệu quả của doanh nghiệp nếu có chính sách huy động vốn nội bộ hiệu quả.
Các tập đoàn lớn hầu như đều có chính sách thưởng cổ phiếu, huy động vốn từ nhân viên để tăng huy động đầu tư và tăng sự kết nối công ty/doanh nghiệp/tập đoàn với nhân viên chặt chẽ, lâu dài.
Tuy nhiên, việc này phải có sự đồng thuận triệt để giữa ban lãnh đạo với nhân viên bằng hợp đồng hợp pháp.
PV: Một số tập đoàn từng được cho là đưa ra những chính sách thúc ép nhân viên mua sản phẩm, vay lương của nhân viên để đầu tư sản xuất kinh doanh. Quan điểm của ông ra sao?
PGS. TS. Nguyễn Thường Lạng: Doanh nghiệp cũng có thể gặp khó khăn trong chu kỳ kinh doanh cần chia sẻ rủi ro hoặc cần đầu tư mở rộng quy mô, thực hiện mục tiêu mở rộng thị trường, đổi mới sản phẩm. Họ cũng cần sự chia sẻ từ đội ngũ nhân viên.
Cũng nhờ chính sách này, nhiều công ty/tập đoàn được “giải cứu”, vượt qua được khó khăn tạm thời để phục hồi và phát triển trong giai đoạn tiếp theo. Tuy nhiên, chính sách này cần áp dụng trong ngắn hạn, có sự đồng thuận cao nhất để không dẫn đến xung đột lao động.
Có tập đoàn còn mở cửa hàng, siêu thị bán hàng theo giá nội bộ, vừa bảo đảm sự thuận tiện, vừa tiết kiệm thời gian và tăng mối quan tâm của nhân viên vào sản phẩm, dịch vụ công ty/doanh nghiệp.
Song, cũng có nhiều công ty/tập đoàn chưa triệt để tận dụng nguồn lực này. Đây là sự bỏ sót nguồn lực trong phạm vị hoàn toàn có thể huy động và phát huy của doanh nghiệp/công ty.
 |
Khơi thông nguồn lực nội bộ
PV: Theo ông, thị trường tiêu dùng nội bộ của các tập đoàn kinh tế có cần sự điều tiết?
PGS. TS. Nguyễn Thường Lạng: Việc huy động nguồn lực để kích cầu tiêu dùng nội bộ và khuyến khích thu hút đầu tư nội bộ là phương thức có hiệu quả hỗ trợ công ty/tập đoàn phát triển từ mọi tiềm năng có thể, khắc phục phần nào những khó khăn có thể mang tính cục bộ hoặc dài hạn.
Đây là nguồn lực phát triển đến từ bên trong mà doanh nghiệp/công ty có thể chủ động, tích cực huy động.
Nhà nước có thể khuyến khích về tinh thần thông qua khen thưởng, tuyên dương, nhân thành điển hình hoặc thông qua khuyến khích vật chất như ưu tiên trong tiếp nhận các hỗ trợ trong các chính sách hỗ trợ tổng thể, ưu đãi thuế thu nhập phần tỷ lệ sản phẩm, dịch vụ tiêu dùng nội bộ.
Đẩy mạnh công tác thông tin tuyên truyền rộng rãi phương thức vận hành để các doanh nghiệp có thêm cách làm sáng tạo, thông minh, hiệu quả, đa dạng. Quyết liệt cải thiện môi trường kinh doanh để giảm chi phí và tiết kiệm tối đa thời gian giao dịch cho doanh nghiệp.
Đối với đầu tư, cần có chính sách bảo vệ lợi ích các khoản đầu tư quy mô nhỏ thông qua quy định có quỹ điều tiết dự phòng nội bộ để giảm thiểu rủi ro. Các hiệp hội doanh nghiệp, hiệp hội bảo vệ người tiêu dùng cũng cần chú ý thỏa đáng đến chính sách này để hỗ trợ doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên.
PV: Ông có khuyến nghị nào để phát triển thị trường tiêu dùng nội bộ ở các doanh nghiệp hơn nữa?
PGS. TS. Nguyễn Thường Lạng: Việc phát triển thị trường tiêu dùng nội bộ đóng vai trò quan trọng để bảo đảm tính ổn định và năng lực phát triển của doanh nghiệp/tập đoàn, bảo đảm lợi ích tối đa, rủi ro chia sẻ, "không để ai bị bỏ lại phía sau".
Phát triển thị trường tiêu dùng nội bộ cần được xem là một phương thức ứng xử thị trường hàng hóa, đầu tư, lao động chiến lược và cần xây dựng thành văn hóa doanh nghiệp, định hình lề lối, thói quen và chuẩn mực của từng nhân viên doanh nghiệp/tập đoàn, không đơn thuần là một hành vi đơn lẻ hoặc giải pháp tạm thời và tức thời.
Do đó, ban lãnh đạo hay giới chủ cần có tầm nhìn dài hạn trong xây dựng thói quen này.
Để bảo đảm tính lâu dài, ổn định cần bảo đảm tính minh bạch trong hệ thống quản lý, các giao dịch phát sinh lợi ích như tiêu dùng sản phẩm nội bộ, huy động vốn từ nhân viên dưới nhiều hình thức cần được công khai để các đối tượng chịu tác động được biết rõ ràng. Điều này đòi hỏi thông tin nội bộ đầy đủ, rõ ràng và cần có các cuộc thảo luận trong các hội nghị toàn thể, đề cao trách nhiệm giải trình trong tổ chức.
Việc phân chia lợi ích cần bảo đảm hài hòa, thỏa đáng. Cần có quy định thu chi nội bộ đầy đủ để trở thành văn hóa thu chi rõ ràng, áp dụng thống nhất, ổn định, thông tin đầy đủ các khoản lợi ích thu được đến người lao động. Có bộ phận tiếp nhận ý kiến đóng góp và trả lời đầy đủ các ý kiến của nhân viên.
Đại diện người lao động như tổ chức công đoàn, tổ trưởng, đại diện các bộ phận cần nắm bắt đầy đủ ý kiến, tâm tư, tình cảm của người lao động để không dẫn đến tình trạng có nhân viên "bị bỏ lại phía sau".
Phương châm cần tuân thủ là “lợi ích phân phối công bằng và chia sẻ rủi ro thỏa đáng”, bảo đảm xây dựng quan hệ không chỉ cùng có lợi mà còn thân thiện và thánh thiện.
Chân thành cám ơn ông!
