Làm sao xây dựng được cơ chế “không cần, không muốn, không thể và không dám” chạy chức, chạy quyền? (bài 2)

VietTimes-- “Dù một đảng cầm quyền, nhưng nếu có cách thức lựa chọn dân chủ, công khai, khoa học, thì đương nhiên sẽ chọn được lãnh tụ xứng đáng và đội  ngũ cán bộ rường cột để khẳng định tính chính danh của mình, mà không rơi vào thế độc đoán, chuyên quyền”- Đó là vấn đề mà ông Lê Thanh Vân, Đại biểu Quốc hội các khóa XIII, XIV chia sẻ.

ĐB Quốc hội Lê Thanh Vân

ĐB Quốc hội Lê Thanh Vân

Cán bộ cấp chiến lược, chiến thuật: Họ là ai?

Nhiều ý kiến cho rằng, quy định người đứng đầu không phải là người địa phương là một bước đột phá trong công tác cán bộ. Theo ông, đây thực sự đã là bước đột phá chưa?

-Thực ra, thì Đề án về công tác cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược, trong đó nhấn mạnh đến việc luân chuyển cán bộ và người đứng đầu không phải là người địa phương, thì không phải là vấn đề mới. Như đã nói, Chỉ thị số 36-CT/TW của Bộ Chính trị năm 2014 đã quy định rất rõ về điều này. Theo đó, có 9 chức danh lãnh đạo chủ chốt ở địa phương thuộc diện phải luân chuyển công tác và không phải là người địa phương, đó là: Bí thư cấp ủy, chủ tịch ủy ban nhân dân, chánh án tòa án nhân dân, viện trưởng viện kiểm sát nhân dân và cán bộ lãnh đạo cấp trưởng các ngành thanh tra, công an, tài chính, thuế, hải quan không là người địa phương.

Tất cả đều đã được quy định rất rõ ràng, nhưng tiếc rằng, sau khi Chỉ thị được ban hành, lại không được thực hiện đồng bộ, nhất quán và thiếu tính quyết tâm ở các cấp, nên chủ trương hợp lòng dân này chưa được triển khai đến nơi, đến chốn.

Trong Đề án về cán bộ trình Hội nghị Trung ương 7 lần này đã xác định rõ cán bộ các cấp, đặc biệt là cán bộ cấp chiến lược gồm những đối tượng cụ thể nào. Tuy nhiên, việc xác định cán bộ cấp chiến lược, hiểu chung là từ cấp Thứ trưởng và tương đương trở lên, theo tôi, là chưa hợp lý.

Cấp thứ trưởng là công chức hành chính cao cấp, có trách nhiệm tuân thủ, thực thi chính sách, pháp luật với sự bảo đảm bằng các biện pháp cụ thể, chứ không phải là người khởi xướng chính sách, quyết định chính sách. Họ không phải là chính trị gia, mà là người đóng vai trò tổ chức thực hiện chính sách do các chính trị gia đề ra.

Họ chỉ có vai trò là vệ tinh cho việc thực thi chính sách và giúp cho quy trình vận hành bộ máy hiệu quả. Nếu gặp phải trở ngại trong quá trình điều hành, họ có quyền đề xuất với cấp chiến lược để sửa đổi, bổ sung, hay ban hành chính sách mới, chứ không phải là  tự mình có quyền người quyết định chính sách. Xin được bàn sâu tiêu chí, tiêu chuẩn của cán bộ cấp chiến thuật vào dịp khác.

Vậy theo ông, cán bộ cấp chiến lược là ai?Và cần phải phân định cán bộ như thế nào cho hợp lý?

 - Cán bộ cấp chiến lược là những chính trị gia, chiến lược gia có sứ mệnh khởi xướng, hoạch định và ban hành chính sách để dẫn dắt, lãnh đạo xã hội. Nói như nhà báo Nhị Lê là “những người ngồi một chỗ mà định việc ngàn dặm giang san”. Về những đặc trưng của cán bộ cấp chiến lược, tôi đã đề cập trong bài viết cho báo Dân trí với tựa đề “Cán bộ cấp chiến lược là ai?” đăng ngày 7/5/2018. Có thể khái quát 5 đặc trưng của cán bộ cấp chiến lược, đó là: (i) Có năng lực tư duy vượt trội, có tầm nhìn xa; (ii) có khả năng tổng kết thực tiễn, am hiểu thời thế; (iii) biết quy tụ, trọng dụng nhân tài và năng lực tổ chức các lực lượng vật chất, tinh thần; (iv) có tâm huyết, dốc lòng vì lợi ích chung với tinh thần dĩ công vi thượng, mà không màng đến lợi ích cá nhân và (v) có khả năng thuyết phục muôn người trong đối nội và đối ngoại, vì lợi ích quốc gia, dân tộc.

Thấm nhuần câu nói của Bác Hồ về vai trò của cán bộ, từ lâu, tôi đã thấy nhiều vấn đề bất cập trong chính sách cán bộ và chế độ nhân sự hiện nay.  Vì thế, tôi đã từng đề xuất với Trưởng ban Tổ chức Trung ương về việc phân loại cán bộ thành 6 nhóm tương ứng với 6 lĩnh vực trụ cột trong lãnh đạo, quản lý xã hội, đó là: (i) chính trị, (ii) quản lý, (iii) điều hành, (iv) chuyên môn, (v) khoa học - công nghệ và (vi) văn hóa - nghệ thuật; đồng thời, cần quy định tầng, nấc và thứ tự cấp, bậc của cán bộ theo một chuẩn mực cụ thể.

Việc phân loại các nhóm cán bộ như vậy sẽ là cơ sở để bố trí nhân sự phù hợp với từng lĩnh vực cụ thể theo sở trường, sở đoản của từng người.

Cha ông ta nói, “dụng nhân như dụng mộc” là vậy. Đó cũng là nguyên lý trong việc dùng người. Ví như, khi xây một ngôi nhà, thì gỗ lim được chọn làm cột cái, tre nứa thì dùng làm phên, dậu; còn ngược lại, nếu lấy tre nứa làm cột trụ, thì ngôi nhà sẽ nghiêng, đổ. Một người có khả năng làm tốt công tác phong trào, chưa hẳn trở thành một chính trị gia hay một nhà lãnh đạo trong hệ thống chính trị; một doanh nghiệp giỏi về sản xuất, kinh doanh chưa hẳn trở thành một nhà quản lý, điều hành trong bộ máy hành chính; một nhà khoa học xuất sắc chưa hẳn trở thành một chính khách.

Các nghị quyết của Trung ương gần đây đã nhấn mạnh đến yếu tố chất lượng nhân sự trong công tác cán bộ với những chủ trương nhất quán. Trong Đề án trình Hội nghị Trung ương 7 vừa qua, có những điểm đổi mới mang tính cách mạng, như: đánh giá cán bộ dựa trên năng lực thực chứng; thay thế ngay những cán bộ không đủ phẩm chất, năng lực; đề bạt cán bộ vượt cấp; bố trí bí thư cấp ủy không phải là người địa phương; lựa chọn cán bộ dựa trên nguyên tắc có tranh cử, có tuyển cử… đó là hướng đi đúng đắn, hợp với xu thế mới.

Làm sao xây dựng được cơ chế “không cần, không muốn, không thể và không dám” chạy chức, chạy quyền? (bài 2) - ảnh 1
ĐB Lê Thanh Vân tại Hội trường Quốc hội

Lựa chọn cán bộ: tranh cử và tuyển cử

Vâng, đó là nói về cán bộ cấp chiến lược và là phân loại, phân cấp cán bộ. Còn việc lựa chọn cán bộ thì sao, thưa ông?

- Trong thực tiễn, có nhiều cách để tuyển chọn cán bộ, nhưng phổ biến nhất vẫn là thông qua thi tuyển và tranh cử. Đối với cán bộ thuộc nhóm lãnh đạo, quản lý (các chức danh do bầu cử), thì cần thực hiện cơ chế tranh cử. Các ứng cử viên được đề xuất cho các chức danh này phải trình bày được cương lĩnh, chương trình, kế hoạch hành động cùng với những cam kết về giải pháp, lộ trình thực hiện và phải bảo vệ được quan điểm, giải pháp của mình trước tập thể có thẩm quyền.

Đối với các chức danh do bổ nhiệm (quản lý, điều hành), thì nhất thiết phải thông qua thi tuyển. Đương nhiên, cho dù là tranh cử hay thi tuyển, thì điều quan trọng là phải trải qua các vòng sơ tuyển trước đó, càng kỹ lưỡng càng tốt, nhưng điều quan trọng là phải dân chủ, công khai, minh bạch và xác định rõ  trách nhiệm của những người có thẩm quyền ở từng khâu, từng bước trong việc sàng lọc, lựa chọn.

Ngoài ra, cần đẩy mạnh việc thực hiện cơ chế tiến cử nhân tài, phải xác định trách nhiệm rõ ràng của tập thể, cá nhân trong việc tuyển chọn cán bộ và tiến cử nhân tài, với các quy định về thưởng, phạt nghiêm minh... Năm 1946, Bác Hồ đã có công thư gửi Ủy ban hành chính các cấp về việc tiến cử nhân tài cho Nhà nước, đó chính là kết quả của việc tiếp thu tinh hoa trong chính sách nhân sự từ những bài học lịch sử dựng nước, giữ nước của cha ông ta.

Như ông nói thì, đối với các chức danh bầu cử nên có tranh cử; đối vối các chức danh bổ nhiệm thì cần thi tuyển. Nhưng, trong điều kiện một đảng cầm quyền liệu có thể tiến hành tranh cử được không, nhất là các chức danh chủ chốt?

- Đối với chức vụ bổ nhiệm và chức vụ bầu cử, dứt khoát phải có cạnh tranh, cụ thể bầu cử hay thi tuyển, thì ít nhất phải có hai người. Đó là cách tuyển chọn nhân tài phổ biến từ xưa tới nay.

Khi có sự cạnh tranh, bắt buộc những người được đề cử để bầu, hay ứng thí trong thi tuyển phải trình bày được ý tưởng, các chương trình hành động, cam kết của người đó với tập thể; các ý tưởng, hành động đó có thuyết phục được tập thể, có luận chứng, luận cứ đầy đủ và khoa học hay không? Từ đó, dựa vào năng lực thực sự của họ để lựa chọn bỏ phiếu bầu, hay quyết định bổ nhiệm.

Ngoài ra, cần sớm hoàn thiện cơ chế giám sát cán bộ, từ quá trình lựa chọn, bổ nhiệm đến quá trình thực thi nhiệm vụ của cán bộ với chế độ khảo khóa (kiểm tra, sát hạch theo định kỳ) và đánh giá kết quả triển khai từng nhiệm vụ mà họ đã cam kết trước khi được bầu hay bổ nhiệm.

Đương nhiên, một cơ chế như vậy phải chuẩn bị kỹ lưỡng. Để có môi trường tranh cử lành mạnh, thì phải có khung pháp lý, có cơ chế đảm bảo sự lành mạnh ấy. Hơn nữa, còn cần có văn hóa ứng xử, ở đây là ý thức tự tôn, tự trọng của cá nhân với chính thanh danh của mình và với tập thể, với cộng đồng vì nghĩa lớn. Từ đó, hình thành môi trường tranh cử lành mạnh, minh bạch và không bị tác động bởi những yếu tố tiêu cực, như: thói háo danh, ích kỷ, chủ nghĩa cá nhân, tha hóa bằng tiền bạc, lợi ích nhóm, hay việc sử dụng mẹo cờ bạc, đỏ đen giữa người trúng cử và người không trúng cử, giữa người có thẩm quyền lựa chọn nhân sự với những người ứng cử, ứng thí.

Cán bộ sau khi được bổ nhiệm vẫn phải sát hạch thường xuyên, định kì để loại bỏ những cán bộ có tư tưởng chây ì, làm việc không hiệu quả, xưa kia gọi đó là chế độ giản thái, tức là sang lọc hàng năm. “Văn ôn, võ luyện” là vì vậy!

Về câu hỏi, với một đảng chính trị cầm quyền, thì cơ chế tranh cử có khả thi không, nhất là việc lựa chọn nhân sự chủ chốt? Xin thưa, chính ngay ở chế độ đa đảng, hay lưỡng đảng, thì người ta cũng phải tiến hành bầu cử trong nội bộ đảng trước khi ra tranh cử, giành ghế ở nghị viện. Phần lớn, các đảng ấy đều chọn ra 2 ứng cử viên ở vòng cuối cùng để chọn ra một gương mặt tiêu biểu nhất của đảng. Khi đã thắng cử ở nghị viên, dù là tuyệt đối, hay tương đối để liên minh, thì đảng ấy vẫn là đảng chi phối việc cầm quyền, trong một thời đoạn nhất định.

Thế thì, về bản chất, có khác nào một đảng cầm quyền đâu! Điều đáng nói ở chế độ đa đảng chính là tính thiếu nhất quán về chính sách, khiến cho xã hội thường xuyên rơi vào bất ổn. Đó cũng chính là lý do chúng ta không chọn mô hình này, bởi dù một đảng cầm quyền, nhưng nếu có cách thức lựa chọn dân chủ, công khai, khoa học, thì đương nhiên sẽ chọn được lãnh tụ xứng đáng và đội  ngũ cán bộ rường cột để khẳng định tính chính danh của mình, mà không rơi vào thế độc đoán, chuyên quyền. Vấn đề này, đã được Bác Hồ căn dặn trong Di chúc để lại cho hậu thế.

Ngày xưa, để chọn quan chức cấp cao có tính trụ cột trong triều đình, nay ta gọi là cán bộ cấp chiến lược, thì các ứng cử viên phải “tranh cử” những gì, thưa ông?

- Hệ thống thi cử xưa kia gồm có ba kỳ: thi hương, thi hội và thi đình. Trong đó, quan trọng nhất là 2 kỳ thi Hương và thi Hội để sàng lọc nhân tài. Thi Hương được tổ chức quy mô ở một tỉnh hoặc liên tỉnh để chọn người vào thi Hội, thi Đình. Thể lệ thi Hương được ổn định từ thời Lê Thánh Tông và bắt đầu mở trường thi ở các địa phương. Ở kỳ thi Hương có ba vòng (tam trường) hoặc bốn vòng (tứ trường). Vòng đầu thi kinh nghĩa, gồm các sách tứ thư, ngũ kinh của Nho giáo để kiểm tra tri thức đã học (giống như thi môn lý luận chính trị ngày nay). Vòng hai thi chiếu, biểu, tức soạn thảo các văn bản pháp luật để kiểm tra năng lực trong quản lý, điều hành chính sự.

Vòng ba thi sáng tác thơ, phú theo chủ đề, để xem cái tâm của sĩ tử đối với tự nhiên và xã hội. Vòng bốn thi văn sách để viết các bài tự luận, chủ yếu là bàn về việc nước, để kiểm tra tầm nhìn của kẻ sĩ đối với công việc quốc gia đại sự. Với các môn thi và yêu cầu đặt ra như vậy, những người đỗ đạt hầu hết đều là những người am hiểu toàn diện, sâu sắc trong mọi lĩnh vực, có thể gánh vác trọng trách rường cột của bộ máy nhà nước. Họ chính là “nguyên khí quốc gia” được trọng dụng để xuất thân phò vua, giúp nước.

Đấy là những kinh nghiệm hay, những viên ngọc sáng trong phương cách tuyển lựa hiền tài, vẫn còn nguyên giá trị, mà ngày nay chúng ta nên nghiên cứu, tiếp thu có chọn lọc, phù hợp để lựa chọn cán bộ. Đồng thời, cũng nên tham khảo cách thức tranh cử ở các nước phát triển để rút ra những bài học cho chính mình.

Làm sao để xây dựng được cơ chế “không cần, không thể, không muốn và không dám chạy chức, chạy quyền”?

Làm sao xây dựng được cơ chế “không cần, không muốn, không thể và không dám” chạy chức, chạy quyền? (bài 2) - ảnh 2

Làm sao xây dựng được cơ chế “không cần, không muốn, không thể và không dám”

chạy chức, chạy quyền?

Thời gian gần đây bắt đầu được nhắc tới câu “làm thế nào để cán bộ không cần, không thể, không muốn và không dám chạy chức, chạy quyền” trong tuyển chọn, bổ nhiệm. Theo ông, thì giải bài toán này như thế nào?

-Mấu chốt của vấn đề ở đây là cơ chế kiểm soát quyền lực. Muốn kiểm soát tốt quyền lực, thì phải có đủ cơ chế hữu hiệu để kiểm soát cả bên trong lẫn bên ngoài. Một người không thể tự mình ngoảnh lạ nhìn thấy sau gáy, mà phải có người khác chỉ ra phía sau họ có khuyết tật gì. Muốn tự mình nhìn thấy sau gáy, phải có gương chiếu hậu.  Đó là nguyên lý. Ta đã lựa chọn mô hình chính trị nhất nguyên, với một đảng chính trị duy nhất là lực lượng lãnh đạo nhà nước và xã hội, nên không bàn ở đây về cơ chế kiểm soát quyền lực theo thuyết “tam quyền phân lập”.

Tuy nhiên, xét về bản chất, thì những hạt nhân hợp lý của cơ chế kiểm soát quyền lực cần được vận dụng phù hợp với hoàn cảnh, điều kiện cụ thể của Việt Nam. Chính vì vậy, Đảng ta đã đề ra chủ trương xây dựng, hoàn thiện cơ chế phân công, phối hợp và kiểm soát quyền lực, kể từ Đại hội VIII. Điều này cũng đã được khẳng định trong các bản Hiến pháp 1992, 2013.

Trước thực trạng lạm dụng quyền lực, thậm chí ở một số trường hợp đã ở mức lộng hành, đặc biệt là trong bổ nhiệm cán bộ thời gian qua, Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng đã từng cảnh báo và đặt vấn đề “phải nhốt quyền lực vào lồng quy chế luật pháp”. Cụ thể hơn nữa, Tổng Bí thư còn hàm ý rằng, phải làm sao để cho cán bộ không cần, không thể, không muốn và không dám chạy chức, chạy quyền. Sau đó, được Trưởng ban Tổ chức Trung ương cùng nhiều cán bộ cao cấp của Đảng và Nhà nước tiếp tục nêu ra.

Để giải được bài toán này, theo tôi, cần đặt câu hỏi ngược lại, mới nhận diện cho chính xác nguyên nhân nào dẫn đến tình trạng ấy? Đó chính là cơ chế hiện tại chưa đủ sức ngăn chặn được tệ trạng, bởi có nhiều sơ hở, tạo điều kiện cho những kẻ tham quyền, hám chức thực hiện được ý muốn, có thể lạng lách quy định, mà không sợ bị nghiêm trị khi chạy chức, chạy quyền.

Bởi vậy, để có lời giải cho từng vấn đề đặt ra, tôi thấy cần có những chủ trương, giải pháp sau đây:

Thứ nhất, để “không cần chạy chức, chạy quyền” phải có “Chiếu cầu hiền”, tức là Luật Trọng dụng nhân tài, làm cơ sở pháp lý cho việc thực hiện nhất quán chủ trương của Đảng. Ở đạo luật ấy, phải quy định rõ tiêu chí, cách thức nhận diện nhân tài trong từng lĩnh vực cụ thể; chính sách đãi ngộ của nhà nước; trách nhiệm của tập thể, cá nhân trong việc tiến cử, tuyển chọn, trọng dụng nhân tài; trách nhiệm, nghĩa vụ của nhân tài và chế độ khen thưởng, kỷ luật trong việc trọng dụng nhân tài. Nếu có cơ sở pháp lý như vậy, thì nhân tài sẽ đường hoàng xuất hiện, được mời ra giúp dân, giúp nước. Làm được như thế, thì cần gì phải chạy chức, chạy quyền, bởi đã là nhân tài đích thực, thì họ là người có lòng tự trọng, có sĩ khí, có liêm sỉ, luôn có mong muốn, khát vọng công hiến cho Nước, cho Dân.  

Thứ hai là “không muốn chạy chức, chạy quyền”. Phàm những cái nào người ta muốn, chính là cái người ta thiếu, người ta cần. Còn nếu xây dựng được cơ chế ngăn chặn lòng tham, thì người ta sẽ không còn điều kiện thể thực hiện ham muốn nữa. Để làm được điều đó, phải bãi bỏ tất cả đặc quyền, đặc lợi của quan chức, như chế độ đất hai giá, đi xe công, đi máy bay hạng thương gia… Chỉ riêng các chức vụ “tứ trụ” do địa vị, ảnh hưởng và hình ảnh của họ trong đối nội, đối ngoại nên cần có biệt đãi. Điều này cũng phù hợp với thông lệ quốc tế, nhất là ở các quốc gia phát triển.

Một khi đã cách ly lợi ích vật chất, thì kẻ có lòng tham sẽ không còn ham muốn nữa. Kẻ nào coi chốn quan trường là nơi kinh doanh quyền lợi, vinh thân, phì gia sẽ không còn đất để thực hiện ý đồ. Khi đó, chỉ những ai có lòng yêu Nước, thương Dân mới nguyện đem đức, tài mà công hiến thôi!

Thứ ba, để không thể “chạy chức, chạy quyền”. Để ngăn chặn cơ hội lạm dụng, thì phải rào kín bằng quy chế, luật pháp với các quy định cụ thể, đong đếm được, nhận diện được tiêu chuẩn cho từng vị trí chức danh. Nhìn vào tiêu chí, điều kiện ấy, thì một ai đó tự lượng sức mình không thể vượt qua cửa ải, mà từ bỏ ý định bon chen. Chẳng hạn, ta cần người có sức nhảy được 5m, 7m với một điều kiện hiện trường cụ thể, bình đẳng, minh bạch, thì một người sức chỉ nhảy được 3m sẽ không thể nhảy qua, vì nếu nhảy qua, sẽ bị rơi xuống bẫy chông phía dưới. Làm được như vậy, thì những kẻ nào tài hèn, đức kém sẽ không thể chạy chức, chạy quyền được! Dẫu họ có dùng tiền, dùng quan hệ cậy nhờ, mua bán cũng không được, vì lưới pháp luật giăng ra, sự trừng phạt của pháp luật có thể rơi xuống bất cứ lúc nào.

Hiện nay, chúng ta đưa ra tiêu chí bằng cấp họ sẽ đi mua bằng cấp, họ sẽ lấy bằng cấp người khác làm cái của mình, sửa đổi lý lịch, man trá hồ sơ. Có kẻ từng là Trưởng ban Tổ chức Tỉnh ủy lấy bằng người khác nhận làm của mình, rồi làm sạch lý lý lịch để chui sâu, leo cao, bây giờ tìm không ra bằng chứng… Còn tiêu chí về tỷ lệ phiếu bầu, thì họ có thể mua phiếu, tắt điện kiểm phiếu, vận động, đe nẹt cấp dưới, tác động đủ kiểu. Hai tiêu chí đó không thể chọn ra người tài.

Cuối cùng là “không dám chạy chức, chạy quyền”. Lịch sử đã chứng minh rằng, chỉ khi nào công cụ pháp lý đủ sức răn đe, thực thi nghiêm trị, thì khi ấy, kẻ nào toan tính phạm tội mới cả sợ, thất kinh mà không dám làm càn. Phép trị quốc cốt ở giáo dục, thuyết phục bằng các quy phạm đạo đức. Nhưng, khi không thể sử dụng quy phạm đạo đức, thì phải sử dụng công cụ chuyên chính, tức là hình luật. Bởi vậy, để ngăn chặn sự lạm dụng quyền lực (Tổng Bí thư gọi đó là tham nhũng quyền lực) trong đề cử, thẩm định, bỏ phiếu, quyết định nhân sự của những tập thể, cá nhân có liên quan, phải có chế tài nghiêm khắc để quy kết trách nhiệm cụ thể ở từng khâu, từng bước của quy trình.

Khi tập thể, cá nhân đề cử, quyết định bổ nhiệm nhân sự nào đó mà nhân sự ấy không đủ tiêu chuẩn, không làm được việc, thậm chí vi phạm kỷ luật Đảng, vi phạm pháp luật thì phải xem xét cụ thể trách nhiệm của từng người. Phải cá thể hóa hành vi vi vi phạm, để ai đó không thể đổ lỗi trách nhiệm cho tập thể, hoặc nhận trách nhiệm chung chung như là một chiêu trò mị dân.

Tùy vào tính chất, mức độ của hành vi và hậu quả gây ra, mà xử lý tương xứng với trách nhiệm hành chính, trách nhiệm dân sự, trách nhiệm kinh tế và trách nhiệm hình sự. Tiếc rằng, khi sửa đổi Bộ luật Hình sự, tôi và một vài đại biểu đã kiến nghị đưa các hành vi lạm dụng quyền lực trong công tác cán bộ vào nhóm tội tham nhũng, nhưng không được tiếp thu.

Chính vì thế, mà những vi phạm trong công tác nhân sự, điển hình như trường hợp bổ nhiệm Trịnh Xuân Thanh vừa qua xử lý còn nhẹ và dường như chưa chạm tới những người có quyền định đoạt việc sai trái ấy.  

-Xin cám ơn ông!

(Còn nữa)

Theo dõi tin tức VietTimes trên các mạng xã hội.

Tin 24h - Tin 360° - Trong nước

Liên hệ cung cấp thông tin và gửi tin bài cộng tác.

Hotline: 0902 294 950

Email: toasoan@viettimes.vn

Close