Quy trình chặt chẽ...
Ở nước ta, đội ngũ cán bộ, công chức là rường cột của hệ thống chính trị. Tiêu chí lựa chọn cán bộ, xét cho cùng cũng bao gồm các yếu tố về năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức và sức khỏe để có thể gánh vác những trọng trách tương lai. Tuy nhiên, mong muốn và tiêu chí là vậy nhưng lựa chọn được đúng người thực sự là công việc khó khăn.
Quy trình chính là một công cụ quan trọng để đạt mục tiêu. Ở mọi công việc, muốn đạt kết quả mong muốn thì phải tiến hành theo những bước, những trình tự, thủ tục, những điều kiện nhất định. Và phải được giám sát. Công việc lựa chọn cán bộ cũng vậy.
 |
| Quy trinh lựa chọn cán bộ cũng cần được tiến hành tuần tự theo các bước và có cơ chế giám sát nghiêm. Ảnh: Bộ Nội vụ. |
Thực tế ở nước ta, quy trình bổ nhiệm hay bầu các chức danh lãnh đạo quản lý trong hệ thống chính trị cũng khá đầy đủ và chặt chẽ. Cán bộ cấp càng cao thì càng nhiều tầng nấc đánh giá, xem xét. Lựa chọn cán bộ theo các bước của quy trình đã giúp chúng ta tránh được chủ quan, phiến diện và trong thời gian qua cũng đã phần nào tăng cường kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ, chống chạy chức chạy quyền, bảo đảm có một đội ngũ cán bộ cốt cán của hệ thống chính trị vững vàng về phẩm chất chính trị, năng động, sáng tạo, tận tâm với công việc.
Tuy nhiên thực tế cũng cho thấy, mặc dù cán bộ lãnh đạo được lựa chọn qua những quy trình tỏ ra chặt chẽ như vậy, rốt cuộc vẫn còn đó nhiều khiếm khuyết trong bản thân quy trình hoặc trong quá trình thực hiện quy trình. Ngày càng nhiều cán bộ lãnh đạo, chức vụ ngày càng cao vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức thậm chí đến mức phải xử lý hình sự, điều mà chúng ta không hề mong muốn. Nguyên nhân từ đâu? Câu trả lời từ thực tế cuộc sống: đó là nội dung các tiêu chí và việc tuân thủ tiêu chí để lựa chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý còn nhiều lỗ hổng và đôi khi mang tính hình thức mà bài viết này xin được đề cập một vài điểm căn bản.
Thông thường tiêu chí để lựa chọn một vị trí lãnh đạo có khá nhiều, trong đó tiêu chí về phẩm chất chính trị luôn được đặt lên hàng đầu nhưng lại ít được lượng hóa và cụ thể, bởi đó là những cái “từ bên trong” rất khó đo đếm. Những tiêu chí về năng lực chuyên môn, kinh nghiệm công tác, đặc biệt là về bằng cấp, chứng chỉ thì khá nhiều và đây có lẽ là phần chủ yếu mà các “ứng viên” phải vượt qua trước khi được đưa vào những bước tiếp theo của quy trình lựa chọn gồm nhiều bước.
Thực tiễn "tráng men"...
Không khó hiểu khi cán bộ, công chức ở Việt Nam mất nhiều thời gian đi học và nhà nước cũng tốn không ít thời gian, tiền bạc cho công việc này. Thông thường, các bằng cấp chuyên môn ít được tính đến hay đúng hơn chỉ là tối thiểu (cử nhân trở lên), trong khi các bằng cấp về lý luận chính trị hay quản lý thường được đòi hỏi ở cấp độ cao hơn. Điều đó cũng phần nào hợp lý bởi vì đây là lựa chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý chứ không phải tuyển chọn chuyên gia. Tuy nhiên các chương trình đào tạo dành cho cán bộ lãnh đạo, quản lý lại quá dày đặc, không tránh khỏi chồng chéo, khiến vừa tốn kém, lãng phí vừa khiến cho việc học hành lấy chứng chỉ trở nên hình thức, thậm chí có những nội dung đối với một số đối tượng là hoàn toàn không cần thiết.
 |
| Một số chương trình đào tạo dành cho cán bộ lãnh đạo quản lý quá dày đặc và không tránh khỏi chồng chéo. Ảnh minh họa: VGP |
Vài năm trước, có câu chuyên khá khôi hài là một ông tiến sĩ luật giữ chức vụ khá cao nhưng đi học cao cấp chính trị vẫn không được miễn môn Nhà nước và pháp luật mà giảng viên vốn là trò cũ. Nhiều giờ giảng diễn ra quá “gọn gàng” theo thể thức “rút gọn” vì cả thầy và trò đều chẳng muốn kéo dài. Đừng trách các học viên vì họ có trách nhiệm giải quyết quá nhiều đầu việc đang tồn chờ ở cơ quan. Đáng nói là học hành thì sơ sài, rút gọn nhưng kết thúc khóa học hầu như 100% đều đạt khá, giỏi. Người ta gọi tình trạng này là “tráng men” là vì vậy. Nói như vậy để thấy tiêu chí về bằng cấp, chứng chỉ không thực sự phản ánh trình độ, năng lực của người có thể được lựa chọn làm lãnh đạo, quản lý sau này.
Hoàn thành tốt nhiệm vụ nếu không mắc sai phạm lớn
Đánh giá cán bộ qua quá trình công tác là một khâu rất quan trọng, nhưng đây được xem là một trong những khâu yếu nhất của công tác cán bộ. Điều dễ nhận thấy là trong lúc người dân và xã hội phàn nàn không ít về tình trạng công chức "cắp ô”, về thái độ, ý thức trách nhiệm, về những biểu hiện gây phiền hà, sách nhiễu, vòi vĩnh của đội ngũ cán bộ, công chức thì trong các cơ quan nhà nước hầu như tất cả đều được đánh giá là hoàn thành nhiệm vụ, không ít người còn được đánh giá hoàn thành tốt, xuất sắc, hay đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua.
Nguyên nhân chính của tình trạng này là chúng ta thiếu những công cụ để đánh giá cán bộ qua công việc. Vấn đề xác định vị trí việc làm và từ đó đánh giá cán bộ, công chức qua hiệu quả công việc tuy đã được triển khai từ nhiều năm nhưng cho đến nay chưa có kết quả rõ rệt. Kết quả đánh giá phân loại hàng năm vẫn chủ yếu mang tính chủ quan, nếu không có sai phạm gì đến mức bị kỷ luật thì đương nhiên được xếp là hoàn thành, hoàn thành tốt nhiệm vụ, còn chuyện thi đua khen thưởng các danh hiệu thì nặng về cảm tính và căn cứ vào chỉ tiêu được “rót” sẵn từ đầu.
 |
| Ảnh minh họa: VGP |
Chỉ bàn hai tiêu chí đó cũng đủ thấy dù quy trình có tỏ ra nhiều khâu đến đâu thì việc lựa chọn bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo theo quy trình hiện nay vẫn còn khá nhiều rủi ro. Thêm nữa thực hiện theo quy trình không phải không có hạn chế. Thực tế, hạn chế lớn nhất là làm giảm đi quyền hạn và trách nhiệm của người đứng đầu. Khi có quá nhiều khâu, nhiều bước thì cũng có nghĩa là quá nhiều người tham gia và kết quả là khi xảy ra sai sót sẽ không có ai chịu trách nhiệm cá nhân, mà là "cộng đồng trách nhiệm".
Có lẽ đã đến lúc tăng cường quyền hạn cũng như trách nhiệm của người đứng đầu, người có quyền bổ nhiệm, thay vì cố gắng đưa ra một quy trình ngày càng phức tạp mà ở đó khó có thể tìm thấy người chịu trách nhiệm cá nhân cho công việc quan trọng này. Tất nhiên đi kèm phải là một cơ chế kiểm soát để tránh tùy tiện, lạm quyền trong công tác cán bộ.
"Cởi trói" về lứa tuổi của lãnh đạo
Riêng về độ tuổi, cũng có thể coi là một tiêu chí quan trọng khi lựa chọn để quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, lãnh đạo, quản lý. Điều này là cần thiết bởi vì con người là một giống loài tồn tại và vận động có quy luật của riêng nó. Sinh, lão, bệnh, tử là điều không thể tránh khỏi. Người được lựa chọn làm lãnh đạo, quản lý cần có đủ sức khỏe và thời gian để hoàn thành trọng trách của mình.
Về nguyên tắc thì tuổi quá cao, sức khỏe sẽ khó bảo đảm làm tốt công việc, “khôn đâu tới trẻ, khỏe đâu tới già”. Cán bộ lãnh đạo vừa phải có đủ năng lực, kinh nghiệm nhưng lại vừa có đủ sự minh mẫn để điều hành, lãnh đạo. Tuy nhiên, nếu coi độ tuổi như một tiêu chí cứng thì đôi khi cũng không phù hợp. Có trường hợp chỉ vì quá một vài ngày theo quy định mà một cán bộ rất có năng lực vẫn dừng lại làm cấp phó cho một cán bộ khác đơn giản vì vị kia trẻ tuổi hơn mặc dù không thực sự thuyết phục được bằng năng lực. Đó là mặt trái của quy định, quy trình.
Mọi sự lựa chọn cần cụ thể, đối với từng người, đối với từng công việc. “Thầy giáo già, con hát trẻ”, có những công việc cần kinh nghiệm, sự điềm tĩnh, uy tín của những cán bộ lâu năm nhưng ngược lại có những nhiệm vụ cần sự quyết đoán, mạnh mẽ, nhanh nhẹn của tuổi trẻ. Lựa chọn cán bộ, nói chung và cán bộ lãnh đạo nói riêng cũng cần phải tính đến yếu tố này.
Tóm lại quy trình là công cụ rất quan trọng nhưng không thể coi đó như “cây gậy thần” để tìm ra cán bộ lãnh đạo tốt, và độ tuổi dù là yếu tố luôn phải tính đến nhưng cũng không phải là yếu tố quyết định cho việc lựa chọn được người quản lý tài. Hãy nhìn xem những Thủ tướng thế hệ 9X hay vị Tổng thống khi đã ở cái tuổi “cổ lai hy” và những việc họ đã làm được cho đất nước thì sẽ thấy ngay mọi quy định, quy trình đều chỉ có ý nghĩa tương đối.
