Hạn chế về quỹ lương là thách thức lớn nhất trong tuyển dụng của startup Việt

VietTimes -- Theo kết quả khảo sát gần đây, 49% doanh nghiệp tham gia cho rằng yếu tố về lương là trở ngại lớn nhất của startup khi tuyển dụng. Còn về phía ứng viên, đa phần ứng viên thường tập trung vào lương, thưởng chứ không coi trọng các cơ hội học hỏi và phát triển trong startup. 

Ảnh minh hoạ: Trung tâm hỗ trợ thanh niên khởi nghiệp.

Ảnh minh hoạ: Trung tâm hỗ trợ thanh niên khởi nghiệp.

Theo Báo cáo “Startup tuyển dụng nhân tài – Làm thế nào để thành công?” dựa trên kết quả khảo sát được thực hiện đối với các doanh nghiệp startup trong cơ sở dữ liệu của Ban tổ chức Ngày hội Khởi nghiệp Đổi mới Sáng tạo Việt Nam - TECHFEST 2017 và cơ sở dữ liệu của Navigos Group vừa công bố, 49% doanh nghiệp tham gia khảo sát nhận định rằng yếu tố về lương là trở ngại lớn nhất của startup khi tuyển dụng. Cụ thể, về phía doanh nghiệp, ngân sách lương hạn chế khiến họ không thu hút được ứng viên phù hợp.

Về phía ứng viên, đa phần ứng viên thường tập trung vào lương, thưởng chứ không coi trọng các cơ hội học hỏi và phát triển trong startup. Ngoài ra, startup Việt còn gặp trở ngại do thiếu kinh nghiệm và chưa có quy trình rõ ràng trong tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và phát triển nhân viên (18%); các startup đánh giá ứng viên không gắn bó, chưa đủ nhiệt huyết, chưa đạt yêu cầu về chuyên môn và chưa hình thành văn hóa làm việc cho startup (17%).

Startup Việt chưa thực sự đầu tư vào bộ phận nhân sự, nhưng đã bắt đầu sử dụng dịch vụ tuyển dụng chuyên nghiệp

Qua khảo sát này, Navigos Group nhận thấy các startup Việt chưa thực sự đầu tư vào bộ phận nhân sự. 64% startup được hỏi cho biết họ không có người chuyên trách về nhân sự và người sáng lập đang kiêm nhiệm công việc này. Chỉ có 15% startup cho rằng họ cần có nhân viên chuyên trách về nhân sự, tuyển dụng.

Về kênh tuyển dụng nhân sự, tuy startup Việt phần lớn sử dụng những kênh ít chi phí như nhờ người quen giới thiệu, Facebook/LinkedIn, khảo sát ghi nhận 38% startup có sử dụng trang tuyển dụng trực tuyến và 11% startup sử dụng dịch vụ tìm kiếm nhân sự. Đây là tín hiệu cho thấy các startup đã bắt đầu chú trọng vào các dịch vụ tuyển dụng chuyên nghiệp.

“Thua keo này, bày keo khác” - Bài học từ những startup chưa thành công

Trong khảo sát này, Navigos Group ghi nhận ý kiến chia sẻ từ những startup chưa thành công và đã dừng hoạt động. Những doanh nghiệp startup này đồng thuận rằng năng lực quản lý là điểm hạn chế của startup Việt; đồng thời, một hành lang pháp lý về đầu tư cho khởi nghiệp sáng tạo cũng như các chính sách khuyến khích khởi nghiệp là rất cần thiết. Đặc biệt, khảo sát ghi nhận tinh thần bền bỉ, không chùn bước trước thất bại của những startup này. Tất cả đều cho biết họ mong muốn khởi nghiệp lần nữa trong tương lai, trong đó có những startup đã từng khởi nghiệp 2 lần, 3 lần hoặc thậm chí trên 3 lần.

Startup Việt tập trung thu hút ứng viên bằng phúc lợi phi tài chính

Do không cạnh tranh được với các công ty lớn về lương, doanh nghiệp startup tập trung mang đến cho nhân viên những lợi ích hấp dẫn khác, tập trung vào tâm lý người trẻ muốn thử sức và thể hiện bản thân. Theo kết quả khảo sát, 59% doanh nghiệp startup cho rằng điều thu hút ứng viên làm việc tại công ty họ là do công việc phù hợp với ứng viên, cách ứng viên được đối xử và ghi nhận, cơ hội phát triển và môi trường làm việc thú vị. Chỉ có 21% start up cho biết họ thu hút ứng viên bằng cơ hội chia sẻ lợi nhuận, lương, thưởng và phúc lợi xã hội khác.

Làm thế nào để startup Việt thành công trong tuyển dụng và giữ chân nhân tài?

Trong khuôn khổ chương trình “Ngày hội Khởi nghiệp Đổi mới Sáng tạo Việt Nam 2017”, sự kiện thường niên do Bộ Khoa học và Công nghệ chủ trì diễn ra tại Hà Nội ngày 14/11 và 15/11, bà Nguyễn Phương Mai, Giám đốc điều hành của Navigos Search thuộc tập đoàn Navigos Group, đã chia sẻ đến các doanh nghiệp startup một số đề xuất nhằm giải quyết bài toán trong tuyển dụng. “Trước hết, startup cần xây dựng đội ngũ lãnh đạo lý tưởng đối với nhân viên trẻ, những người lãnh đạo có thể lắng nghe và truyền cảm hứng đến nhân viên. Một giải pháp rất quan trọng là xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng từ chính truyền thông nội bộ, với chính những nhân viên hiện tại của công ty. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần có chính sách riêng cho đội ngũ nhân sự nòng cốt, tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và đa dạng nguồn tiếp cận ứng viên tài năng”.   

Close